Ja salīdzinām darbiniekus ar bitēm, tad jāņem vērā pāris svarīgu faktoru – tās no stropiem pazūd, ja tajos nav pietiekami daudz barības. Bites neatgriežas, ja ir pabijušas (ziedēšanas laikā) miglotā rapsī. Iekšējās komunikācijas rezultāts ir stipras attiecības visos organizācijas līmeņos, kas gādā vienotu izpratni par mērķi un produktīvu darbu tā sasniegšanai. Kā veidot attiecības, kas ir saldas kā medus un krāšņas kā rapša lauki?
Embedded Files
Integrētās Mārketinga Komunikācijas Aģentūra. Ja ķīmija saskan -
Nebūs bišu - iznīks rapsis
Nebūs bišu - iznīks rapsis
Kā pietrūkst pilnvērtīgai darbībai, kurā apmierināti būs visi? Kāda tad ir iekšējās komunikācijas ABC? Tā ietver gan ziņojumu, kampaņu sagatavošanu un piegādi vadības vārdā, gan arī dialogu ar cilvēkiem, kas veido organizāciju. Interesanti, ka personīgo zīmolu attīstības kontekstā iekšējās komunikācijas organizatoriskā struktūra, vismaz psiholoģiski, ir mainījusies. Darbinieki kļūst arvien svarīgāki korporatīvā zīmola komunikācijai, tādēļ nereti uzņēmumi strādājošajiem pat piedāvā partnera statusu, saprotot, ka bez bitēm rapsis neziedēs. Ne vienmēr tas ir juridiski, motivēšanas nolūkos tas ir pat neformāli, tomēr šī tendence attīstās visā pasaulē. Darbinieki ar spēcīgi izveidotiem sociālo mediju personīgajiem profiliem, nes zīmola vārdu, tādējādi kļūstot par organizāciju reputācijas vēstniekiem un advokātiem.
Vai tik vienkārši?
Vai tik vienkārši?
Tomēr darbinieku pienākumu ar savu personīgo zīmolu popularizēt uzņēmuma zīmolu nevar uzskatīt par pašsaprotamu vai viņu iniciatīvu. Cilvēks to dara tad, ja ir noteikti nosacījumi: ja uzņēmumā jūtas novērtēts, gaidīts, motivēts, kā arī saredz izaugsmes iespējas nākotnē.
Tātad darbinieks būs gatavs iesaistīties un kļūt par ilgtermiņa sabiedroto, ja sagaidīs:
Informāciju par uzņēmuma virzību, vīziju, misiju, stratēģiskiem un taktiskiem mērķiem;
Regulāru un savlaicīgu informāciju. Svarīgs ir arī ritms, kādā vadība informāciju pasniedz;
Korekti izvēlētus kanālus informācijas saņemšanai un dialoga veidošanai;
Iespēju iesaistīties stratēģiskās politikas veidošanā, tādējādi jūtoties noderīgs;
Sajūtu, ka vadība domā par komandas labestību/ psiholoģisko klimatu;
Veselīgu iekšējo kultūru, darba un komunikācijas vidi;
Jaudīgus visu līmeņu vadītājus, kas spēj būt komunikācijas līderi saviem darbiniekiem;
Godīgu un autentisku vadības komunikāciju arī krīzes un neskaidrības apstākļos;
Iekļaujošu/iesaistošu komunikāciju, kurā ir dots vārds katram darbiniekam – kaut vai ekspresaptauju formā;
Iedvesmotu iekšējās komunikācijas vidi, kurā vadības pārstāvji ne tikai runā, bet arī klausās.
Kas svarīgi, lai augstākminēto varētu paveikt?
Kas svarīgi, lai augstākminēto varētu paveikt?
Skaidra vadītāja apziņa, ka iekšējā komunikācija ir tik pat svarīga kā ārējā, jo tieši iekšējā ir reputācijas vadības pamatu pamats;
Vadītāja izpratne, ka tieši viņš/viņa ar savu piemēru uzliek iekšējās komunikācijas latiņu;
Skaidrība par to, kurš vadīs iekšējo komunikāciju kā funkciju. Jāatceras, ka šim cilvēkam ir jābūt izpratnei par komunikācijas vadīšanu, cilvēkiem organizācijā un organizācijas pamata nodarbošanos, kā arī jāspēj sadarboties. Tāpat viņam ir jāmīl cilvēki un jāspēj pieņemt atšķirīgo;
Spēja šo funkciju vadīt starpdisciplināri, atsakoties no stīvēšanās par to, kurš ir galvenais, bet sadarbojoties visām iesaistītajām pusēm – personāla, komunikācijas, mārketinga, IT un citiem vidējā līmeņa vadītājiem;
Vidējā līmeņa vadītāji kā komunikatori bieži nosaka iekšējās komunikācijas veiksmi – tāpēc nepagurstoši vērts ieguldīt viņu izpratnē par viņu lomu iekšējā komunikācijā un stiprināt arī komunikācijas līderības spējas.
Kompromiss – izeja bišu un rapša labsajūtai
Kompromiss – izeja bišu un rapša labsajūtai
Ko darīt, ja nav resursu iekšējās komunikācijas stratēģijai un nav skaidrs, ar ko vajadzētu sākt? Pirmkārt, izanalizēt organizācijas iekšējās komunikācijas praksi; otrkārt, apgūt un trenēt vajadzīgās prasmes, treškārt, intuitīvi un cilvēciski sajust vajadzīgo, ceturtkārt, stratēģiju var veidot un modelēt pats. Iespējams, ka ir vajadzīgas tikai dažas konsultācijas vai mācības. Visos minētajos gadījumos var palīdzēt Ieva Zaumane "Systemic Change". Vairāk - šeit
Vēl jāpiemin, ka darbinieku jeb (šajā gadījumā) vēstnešu vērtību sistēmai, komunicēšanas stilam un personīgajiem profiliem būtu jāsaskan ar uzņēmuma vērtībām, citādi var rasties pretējs, uzņēmumam nevēlams efekts. Jāņem vērā arī aspekts, ka naidīgas bites var sākt karot pret kaimiņu saimi, un tas var izpausties darbinieku vēlmē palīdzēt uzņēmumam, komunicējot konkurentu sociālajos tīklos. Šādi var iedzīvoties krīzes situācijās. Nepārzinot tās vadību, sekas var būt neprognozējamas. Arī šajos aspektos ir izeja – darbinieku profilu stratēģijas var palīdzēt veidot un komunikācijai sociālajos tīklos piedāvāt mācības. JDP Integrated Communications var palīdzēt – konsultējot, apmācot, stratēģiski vadot - šeit
Tomēr jāsecina, ka ir iespējami gan pilni bišu stropi, gan ziedoši rapša lauki. Jāspēlē pēc noteikumiem, lai neciestu ne darbinieki, ne veiksmīgi izveidotais bizness. Tātad, ja rapsis, tad miglojams no desmitiem vakarā līdz četriem rītā, bet, ne laikā, kad lido bites. Līdzīgi spēles noteikumi būtu iekšējai komunikācijai – pareizā laikā, vietā un kanālā, lai neciestu ne darbinieki, ne uzņēmums. Raksts videoslaidos
Ja nepieciešamas sistemātiskas izmaiņas iekšējā komunikācijā, raksti: zaumane.ieva@gmail.com
Esi gatavs izstrādāt savu un (pēc vēlmēm) arī darbinieku personīgo zīmolu stratēģijas, sazinies - jdp@jdpintegratedcomm.com
Seko tendencēm un aktualitātēm sociālajos medijos – JDP Integrated Communications, @jdpintegrated un @IevaZaumaneSystemicChange
Lai miers Jūsu bišu stropos un rapša laukos!
Patiesā cieņā
Jolanta Derkevica-Pilskunga, PhD sadarbībā ar Ievu Zaumani
30.06.2020.
Google Sites
Report abuse