Ja salīdzinām darbiniekus ar bitēm, tad jāņem vērā pāris svarīgi faktori – tās no stropiem pazūd, ja tajos nav pietiekami daudz barības. Bites neatgriežas, ja ir pabijušas (ziedēšanas laikā) miglotos rapšos. Iekšējās komunikācijas rezultāts ir stipras attiecības visos organizācijas līmeņos, kas gādā par vienotu izpratni par mērķi un produktīvu darbu tā sasniegšanai. Kā veidot attiecības, kas ir saldas kā medus un krāšņas kā rapšu lauki?

Nebūs bites - iznīks rapši

Kas pietrūkst pilnvērtīgai darbībai, kurā apmierināti būs visi? Kāda tad ir iekšējās komunikācijas ABC? Tā ietver gan ziņojumu, kampaņu sagatavošanu un piegādi vadības vārdā, gan arī dialoga nodrošināšanu ar cilvēkiem, kas veido organizāciju. Interesanti, ka personīgo zīmolu attīstības kontekstā, iekšējās komunikācijas organizatoriskā struktūra, vismaz psiholoģiski, ir mainījusies. Darbinieki kļūst arvien svarīgāki korporatīvā zīmola komunikācijai, tādēļ nereti uzņēmumi strādājošajiem pat piedāvā partnera statusu, saprotot, ka bez bitēm neziedēs rapši. Ne vienmēr juridiski, motivēšanas nolūkos pat neformāli, tomēr šī tendence attīstās visā pasaulē. Darbinieki, caur spēcīgi izveidotiem sociālo mediju personīgiem profiliem, nes zīmola vārdu, tādējādi kļūstot par organizāciju reputācijas vēstniekiem un advokātiem.

Vai tik vienkārši?

Tomēr darbinieku vēlmi caur savu personīgo zīmolu popularizēt uzņēmuma zīmolu nevar uzskatīt par pašsaprotamu pienākumu vai iniciatīvu. Cilvēks to dara pie noteiktiem nosacījumiem - ja uzņēmumā jūtas novērtēts, gaidīts, motivēts, kā arī saredz izaugsmes iespējas nākotnē.

Tātad, darbinieks būs gatavs iesaistīties un kļūt par ilgtermiņa sabiedroto, ja sagaidīs:

  • Informāciju par uzņēmuma virzību, vīziju, misiju, stratēģiskiem un taktiskiem mērķiem;
  • Regulāru un savlaicīgu informāciju. Svarīgs ir arī ritms, kādā vadība informāciju pasniedz;
  • Korekti izvēlētus kanālus informācijas saņemšanai un dialoga veidošanai;
  • Iespēju iesaistīties stratēģiskās politikas veidošanā, tādējādi jūtoties noderīgs;
  • Sajūtu, ka vadība domā par komandas labestību/ psiholoģisko klimatu;
  • Veselīgu iekšējo kultūru, darba un komunikācijas vidi;
  • Jaudīgus visu līmeņu vadītājus, kas spēj būt komunikācijas līderi saviem darbiniekiem;
  • Godīgu un autentisku vadības komunikāciju arī krīzes un neskaidrības apstākļos;
  • Iekļaujošu/iesaistošu komunikāciju, kurā ir dots vārds katram darbiniekam – kaut vai īsu ekspresaptauju formā;
  • Iedvesmotu iekšējās komunikācijas vidi, kurā vadības pārstāvji ne tikai runā, bet arī klausās.

Kas svarīgi, lai augstākminēto varētu veikt?

    • Vadītāja skaidra apziņa, ka iekšējās komunikācijas funkcija ir tik pat svarīga kā ārējā komunikācija, jo tieši iekšējā komunikācija ir reputācijas vadības pamatu pamats;
    • Vadītāja izpratne, ka tieši viņš/viņa ar savu piemēru uzliek iekšējās komunikācijas latiņu;
    • Skaidrība par to, kurš vadīs iekšējo komunikāciju kā funkciju. Jāatceras, ka šim cilvēkam ir jābūt izpratnei par komunikācijas vadīšanu, cilvēkiem organizācijā un organizācijas pamata nodarbošanos, kā arī jāspēj sadarboties. Tāpat viņam ir jāmīl cilvēki un jāspēj pieņemt atšķirīgais;
    • Spēja šo funkciju vadīt starpdisciplināri, atsakoties no stīvēšanās par to, kurš ir galvenais, bet sadarbojoties visām iesaistītajām pusēm – personāla, komunikācijas, mārketinga, IT un citiem vidējā līmeņa vadītājiem;
    • Vidējā līmeņa vadītāji kā komunikatori bieži nosaka iekšējās komunikācijas veiksmi – tāpēc nepagurstoši vērts ieguldīt viņu izpratnē par viņu lomu iekšējās komunikācijas procesā un stiprināt arī komunikācijas līderības spējas.

Kompromiss – izeja bišu un rapšu labsajūtai

Ko darīt, ja nav resursu iekšējās komunikācijas stratēģijai un nav skaidrs, ar ko vajadzētu sākt? Pirmkārt, izanalizēt organizācijas iekšējās komunikācijas praksi; otrkārt, apgūt un trenēt vajadzīgās prasmes, treškārt, intuitīvi un cilvēciski sajust vajadzīgo, ceturtkārt, stratēģiju var veidot un modelēt pats. Iespējams, ka ir vajadzīgas tikai pāris konsultācijas vai mācības. Visos minētajos gadījumos var palīdzēt Ieva Zaumane Systemic Change. Vairāk - šeit

Vēl jāpiemin, ka darbinieku jeb (šajā gadījumā) vēstnešu vērtību sistēmai, komunicēšanas stilam un izveidotajiem personīgajiem profiliem būtu jāsaskan ar uzņēmuma vērtībām, citādi var sanākt pretējs, uzņēmumam nevēlams efekts. Kā arī jāņem vērā aspekts, ka naidīgas bites var sākt karot pret kaimiņu saimi, kas var izpausties darbinieku vēlmē palīdzēt uzņēmumam, komunicējot konkurentu sociālajos tīklos. Šādi var iedzīvoties krīzes situācijās. Nepārzinot tās vadību, sekas var būt neprognozējamas. Arī šajos aspektos ir izeja – darbinieku profilu stratēģijas var palīdzēt veidot un komunikācijai sociālajos tīklos piedāvāt apmācības. JDP Integrated Communications var palīdzēt – konsultējot, apmācot, stratēģiski vadot - šeit

Tomēr jāsecina, ka ir iespējami gan pilni bišu stropi, gan ziedoši rapšu lauki. Jāspēlē pēc noteikumiem, lai neciestu ne darbinieki, ne veikmīgi veidotais bizness. Tātad, ja rapsis, tad miglojams no desmitiem vakarā līdz četriem rītā, bet, ne laikā, kad lido bites. Līdzīgi spēles noteikumi būtu iekšējai komunikācijai – pareizā laikā, vietā un kanālā, lai neciestu ne darbinieki, ne uzņēmums. Raksts video slaidos

Ja nepieciešamas iekšējās komunikācijas sistemātiskas izmaiņas, raksti - zaumane.ieva@gmail.com

Esi gatavs izstrādāt savu un (pēc vēlmēm) arī darbinieku personīgo zīmolu stratēģijas, sazinies - jdpinvest@gmail.com

Seko tendencēm un aktualitātēm sociālajos tīklos – JDP Integreted Communications - @jdpintegrated un @IevaZaumaneSystemicChange

Lai miers Jūsu bišu stropos un rapšu laukos!

Patiesā cieņā

Jolanta Derkevica-Pilskunga sadarbībā ar Ieva Zaumane

30.06.2020.